Se connecterLa jurisprudence précise les contours
Contrats à durée déterminée
Parce qu’il est un contrat d’exception, le CDD obéit à des règles particulières. Les tribunaux sont régulièrement amenés à faire des mises au point.
L’indemnité de fin de contrat n’est pas systématique
Egale à 10% de la rémunération brute totale versée durant le CDD, cette indemnité compense la situation dans laquelle le salarié est placé du fait de son CDD. Elle n’est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit en CDI. Dans un arrêt du 25 novembre 2020, la Cour de cassation a précisé les nuances de ce principe. Si le CDD et le CDI s’enchaînent immédiatement, l’indemnité de fin de contrat n’est pas versée. En revanche, si le CDD et le CDI sont séparés de quelques jours, voire même d’une seule journée, l’indemnité de fin de contrat doit être maintenue. Soyez donc vigilant sur la date de début du CDI.
CDD pour accroissement d’activité, attention à la requalification !
Pour faire face à un accroissement d’activité, il est possible d’embaucher un salarié en CDD. A condition que cette augmentation soit provisoire. Si le surcroît d’activité s’inscrit dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise, le contrat sera requalifié en CDI en cas de contestation portée devant les tribunaux. La Cour de cassation a rappelé cette règle stricte dans un arrêt du 3 février 2021. Un contentieux à éviter puisqu’en cas de requalification, la note est salée. L’employeur devra verser : une indemnité de requalification de contrat ; des indemnités de licenciement ; des dommages et intérêts pour rupture abusive. Soyez très rigoureux avant de recourir à cette catégorie de CDD.
